ليس الأكفأ بالضرورة هو الأنجح في العمل...لماذا؟
الوقائع الإخبارية: يكاد يكون من المسلّم به في كثير من المؤسسات أن الأكفأ ليس دائما هو الأفضل من أجل شغل مناصب القيادة، فلماذا؟
سلط موقع "إل سي إي" الفرنسي الضوء على هذا الموضوع، منطلقا من رأي موظف يتذكر أن من أصبح مديره لاحقا، عندما رآه أول مرة "كان يتحدث باستمرار، وبدا واثقا جدا من الأفكار الكبيرة والمفاهيم الجميلة التي بدا أنها تثير إعجاب رئيسه. اعتقدت أنه كان أجوف، وأن الكلمات الكبيرة التي يقولها لا تعبر عن شيء لم نكن نعرفه"، كما يقول.
وهذا المدير الذي رسم الموظف صورته، من المحتمل أنه يعاني مما يسمى تأثير "دنينغ كروغر" (التقدير الزائد للذات أو الثقة المفرطة)، وهذا يعني أن الأشخاص الأقل تأهيلا يميلون للمبالغة في تقدير قدراتهم، على عكس الأكثر كفاءة الذين يواصلون طرح الأسئلة على أنفسهم.
تقدير الذات بسبب الجهل
قامت هذه النظرية على افتراض من عالمي النفس الأميركيين: ديفيد دنينغ وجوستين كروغر، بعد التفكير بحادثة وقعت عام 1995، حين سرق الأميركي ماك آرثر ويلر بنكين في وضح النهار وهو مكشوف الوجه ولا يحاول الاختباء، وبثت صوره في جميع وسائل الإعلام وقبضت عليه الشرطة بسرعة.
كان هذا الرجل قد قرأ في مكان ما أن عصير الليمون حبر غير مرئي، فلطخ وجهه مقتنعا أن ذلك سيخفيه عن المراقبة، ومن هذه الثقة بالنفس النابعة من الجهل بدأ عالما النفس تفكيرهما.
أجرى العالمان سلسلة من الاختبارات على الطلاب، نشراها في دراسة عام 2000، تقوم على اختبارات قصيرة في الفكاهة والقواعد النحوية والمنطق، يُطلب منهم بعدها تقييما للذات وتقديرا لموقعهم بالنسبة للآخرين، وفي كل مرة كان الطلاب الأقل أداء هم الذين يبالغون في تقدير نتائجهم أكثر من غيرهم.
يقول دنينغ في الدراسة "الناس يبالغون في تقدير أنفسهم بدافع الجهل"، مقدما مثالا "برجل مسن يعتقد أنه سائق ممتاز وهو يشكل خطرا على الطريق، وبامرأة تقرأ كتابا عن سوق الأسهم، وتشعر أنها قادرة على التنافس مع سماسرة البورصة المحترفين".
الفرق بين الثقة والكفاءة
في العالم المهني، لهذا التأثير المفرط للثقة وقع آخر، نبه إليه موقع إمرود كونسلتينغ المتخصصة في الوقاية من المخاطر، قائلا "لدينا جميعا، في أوساطنا الخاصة أو المهنية، شخص ما يرى نفسه موهوبا، ويدلي برأيه في كل شيء ويتدخل في المحادثات، مع أن انعدام كفاءته فاقع، خصوصا عندما يتحدث في موضوع يجهله بثقة محيرة".
وقد يصل هذا الشخص -مدفوعا بثقته الزائدة بالنفس- إلى مناصب المسؤولية، لأنه في كثير من الأحيان ينسب لنفسه الفضل في العمل الجماعي ولا يدرك أخطاءه، مما يؤدي إلى ترقيات وزيادات في الأجور غير مستحقة وغير مبررة وتقوض تماسك الفريق.
ومثل هؤلاء يصلون إلى ما يصلون إليه بسبب تأثير آخر، يوضحه عالم النفس توماس شامورو بروميتش في مقال له بعنوان "لماذا يصبح الكثير من الرجال غير الأكفاء قادة؟"، على موقع هارفرد بيزنس ريفيو.
ويظهر هذا المقال الاختلافات في النجاح بين الرجال والنساء، وكيف أننا نميل إلى فهم الثقة بالنفس واستعراض القدرات على أنها علامات على الكفاءة.
وبحسب هذا العالم "يميل الرجال للاعتقاد أنهم أكثر ذكاء من النساء. ومع ذلك فإن الغطرسة والثقة المفرطة ترتبطان عكسيا بمواهب القيادة والقدرة على الحفاظ على فريق فعال".
والمفارقة في القصة -كما يقول الموقع- هي أن هذه الخصائص النفسية هي المسؤولة عن وصول المديرين التنفيذيين إلى قمة التسلسل الهرمي، وهي في الوقت نفسه المسؤولة عن فشلهم، وهو ما يوضح أن المهارات التي تجعلهم يحصلون على هذه الوظيفة هي عكس ما يتطلبه الأمر لإنجاز المهمة.
وينصح بإجراء تحليل لموظفي المؤسسة لمعرفة المؤهل من غير المؤهل. وبعد ذلك توعيتهم بالمشكلة ليبدأ اقتراح الحلول، ويتمكن الموظفون من سد الفجوات.
وفي مقال بمجلة فوربس، يقول دنينغ إن أحد أسباب عدم جودة أداء هؤلاء الأشخاص هو أنهم لا يدركون أن هناك مجالا للتحسين، فهم يفتقرون إلى المعرفة، وبالتالي يجب أن نجعلهم يدركون أن "المعرفة الحقيقية هي إدراكنا لمدى جهلنا".
سلط موقع "إل سي إي" الفرنسي الضوء على هذا الموضوع، منطلقا من رأي موظف يتذكر أن من أصبح مديره لاحقا، عندما رآه أول مرة "كان يتحدث باستمرار، وبدا واثقا جدا من الأفكار الكبيرة والمفاهيم الجميلة التي بدا أنها تثير إعجاب رئيسه. اعتقدت أنه كان أجوف، وأن الكلمات الكبيرة التي يقولها لا تعبر عن شيء لم نكن نعرفه"، كما يقول.
وهذا المدير الذي رسم الموظف صورته، من المحتمل أنه يعاني مما يسمى تأثير "دنينغ كروغر" (التقدير الزائد للذات أو الثقة المفرطة)، وهذا يعني أن الأشخاص الأقل تأهيلا يميلون للمبالغة في تقدير قدراتهم، على عكس الأكثر كفاءة الذين يواصلون طرح الأسئلة على أنفسهم.
تقدير الذات بسبب الجهل
قامت هذه النظرية على افتراض من عالمي النفس الأميركيين: ديفيد دنينغ وجوستين كروغر، بعد التفكير بحادثة وقعت عام 1995، حين سرق الأميركي ماك آرثر ويلر بنكين في وضح النهار وهو مكشوف الوجه ولا يحاول الاختباء، وبثت صوره في جميع وسائل الإعلام وقبضت عليه الشرطة بسرعة.
كان هذا الرجل قد قرأ في مكان ما أن عصير الليمون حبر غير مرئي، فلطخ وجهه مقتنعا أن ذلك سيخفيه عن المراقبة، ومن هذه الثقة بالنفس النابعة من الجهل بدأ عالما النفس تفكيرهما.
أجرى العالمان سلسلة من الاختبارات على الطلاب، نشراها في دراسة عام 2000، تقوم على اختبارات قصيرة في الفكاهة والقواعد النحوية والمنطق، يُطلب منهم بعدها تقييما للذات وتقديرا لموقعهم بالنسبة للآخرين، وفي كل مرة كان الطلاب الأقل أداء هم الذين يبالغون في تقدير نتائجهم أكثر من غيرهم.
يقول دنينغ في الدراسة "الناس يبالغون في تقدير أنفسهم بدافع الجهل"، مقدما مثالا "برجل مسن يعتقد أنه سائق ممتاز وهو يشكل خطرا على الطريق، وبامرأة تقرأ كتابا عن سوق الأسهم، وتشعر أنها قادرة على التنافس مع سماسرة البورصة المحترفين".
الفرق بين الثقة والكفاءة
في العالم المهني، لهذا التأثير المفرط للثقة وقع آخر، نبه إليه موقع إمرود كونسلتينغ المتخصصة في الوقاية من المخاطر، قائلا "لدينا جميعا، في أوساطنا الخاصة أو المهنية، شخص ما يرى نفسه موهوبا، ويدلي برأيه في كل شيء ويتدخل في المحادثات، مع أن انعدام كفاءته فاقع، خصوصا عندما يتحدث في موضوع يجهله بثقة محيرة".
وقد يصل هذا الشخص -مدفوعا بثقته الزائدة بالنفس- إلى مناصب المسؤولية، لأنه في كثير من الأحيان ينسب لنفسه الفضل في العمل الجماعي ولا يدرك أخطاءه، مما يؤدي إلى ترقيات وزيادات في الأجور غير مستحقة وغير مبررة وتقوض تماسك الفريق.
ومثل هؤلاء يصلون إلى ما يصلون إليه بسبب تأثير آخر، يوضحه عالم النفس توماس شامورو بروميتش في مقال له بعنوان "لماذا يصبح الكثير من الرجال غير الأكفاء قادة؟"، على موقع هارفرد بيزنس ريفيو.
ويظهر هذا المقال الاختلافات في النجاح بين الرجال والنساء، وكيف أننا نميل إلى فهم الثقة بالنفس واستعراض القدرات على أنها علامات على الكفاءة.
وبحسب هذا العالم "يميل الرجال للاعتقاد أنهم أكثر ذكاء من النساء. ومع ذلك فإن الغطرسة والثقة المفرطة ترتبطان عكسيا بمواهب القيادة والقدرة على الحفاظ على فريق فعال".
والمفارقة في القصة -كما يقول الموقع- هي أن هذه الخصائص النفسية هي المسؤولة عن وصول المديرين التنفيذيين إلى قمة التسلسل الهرمي، وهي في الوقت نفسه المسؤولة عن فشلهم، وهو ما يوضح أن المهارات التي تجعلهم يحصلون على هذه الوظيفة هي عكس ما يتطلبه الأمر لإنجاز المهمة.
وينصح بإجراء تحليل لموظفي المؤسسة لمعرفة المؤهل من غير المؤهل. وبعد ذلك توعيتهم بالمشكلة ليبدأ اقتراح الحلول، ويتمكن الموظفون من سد الفجوات.
وفي مقال بمجلة فوربس، يقول دنينغ إن أحد أسباب عدم جودة أداء هؤلاء الأشخاص هو أنهم لا يدركون أن هناك مجالا للتحسين، فهم يفتقرون إلى المعرفة، وبالتالي يجب أن نجعلهم يدركون أن "المعرفة الحقيقية هي إدراكنا لمدى جهلنا".
تابعوا الوقائع على 
